Der Schlüssel liegt im Handeln

Sebastian Jochheim, Partner der Gossler, Gobert & Wolters Gruppe und Sprecher der Geschäftsleitung

Seit mehr als 5 Jahren begleitet uns die Unternehmensberatung DiCon. Der sichtbare Erfolg der Prozessbegleitung gründet sich unserer Meinung nach auf 3 Faktoren: eine ursachen-orientierte Lösungsentwicklung, eine breite Konsolidierung und eine konsequente Umsetzung.

Den Wert einer externen Prozessbegleitung aus dem Hause DiCon lernten wir Partner der GGW Gruppe vor rund 5 Jahren auf einer Tagung der Geschäftsleitung schätzen. Dass sich aus diesem Zusammentreffen eine langfristige Zusammenarbeit entwickeln würde, ahnte zu diesem Zeitpunkt noch niemand.

Heute begleitet die Unternehmensberatung DiCon unser langfristig angelegtes Organisations- und Personalentwicklungsprojekt.

Der inhaltliche Ansatz überzeugte

Dabei entstand die Zusammenarbeit eher zufällig. Wir ließen damals gerade ein Inhouse-Verkaufstraining für den Vertrieb ausschreiben. In diesem Zusammenhang lernten wir den Senior Berater Claus-Günther Diers kennen, der heute für DiCon tätig ist. Uns reizten die Philosophie und der Arbeitsansatz des Hauses, die sich grundsätzlich von den anderen bekannten Beratungshäusern abhoben. Die Aufgabe der Moderationsführung schien uns daher eine gute Möglichkeit, um die Wirksamkeit des Ansatzes in der Praxis zu überprüfen.

Denn im Gegensatz zur allgemeinen Vorgehensweise vieler Consultants, den schnellen Konsens zur raschen Maßnahmen-Umsetzung im Unternehmen zu suchen, strebt DiCon die Auseinandersetzung mit den Ursachen an und regt damit zuallererst einmal auf. Die Berater bieten keine kurzweiligen Konzepte zur Performanceoptimierung an, sondern entwickeln gemeinsam mit dem Kunden tragfähige Lösungen, die in der Tiefe überzeugen und ein Unternehmen wirklich nach vorne bringen.

Uns hat die DiCon-Vorgehensweise von Beginn an überzeugt. Die Lösungsentwicklung baut bereits im ersten Schritt auf der Erkenntnis der Ursachen auf. In Zusammenarbeit mit uns wurde die Ereignisebene von den dahinter liegenden inhaltlichen Prinzipien langsam getrennt. Danach wurde herausgearbeitet, welche von ihnen die Gesamtsituation ursächlich beeinflussen bzw. stören. Eine Veränderung dieser Prinzipien veränderte auch die Gesamtsituation.

DiCon schaut also von der Form auf den Inhalt. Da diese Inhalte in der Regel nicht offensichtlich sind, mussten sie erst bewusst gemacht werden. Dieses erfolgte beispielsweise über eine geführte Auseinandersetzung im Gespräch, in der das Problem von den verschiedensten Blickwinkeln aus betrachtet sowie individuelle Standpunkte, Bewertungen, Prozessabläufe und Systemstrukturen reflektiert und hinterfragt wurden.

Dabei wurde nicht nur auf einer rationalen Ebene agiert, sondern immer auch persönlichen Gefühlen Spielraum gelassen, da man über eine emotionale Aufregung viel schneller in Kontakt mit der Wahrheit kommt, als es über einen rational kontrollierten Diskurs möglich ist.

Eine breite Konsolidierung sicherte die unternehmensweite Akzeptanz

Sukzessive wurden alle wichtigen Personen bzw. Systeme in diesen Bewusstwerdungsprozess mit eingebunden, um eine größtmögliche Einsicht in die Ursachen und Zusammenhänge sicherzustellen. Damit haben wir für die späteren Umsetzungsschritte eine breite Akzeptanz und Unterstützung der Maßnahmen hergestellt. Auf Basis der erkannten Ursachen erfolgte in Zusammenarbeit mit DiCon im zweiten Schritt die Entwicklung einer Lösungsstrategie und der dazugehörenden Umsetzungsmaßnahmen. Der nachhaltige Erfolg einer Lösungsentwicklung lag im Erkenntnisprozess der Ursachen und der breiten Einbindung aller wichtigen Schlüsselpersonen bzw. -systeme. Eine eindeutige interne Kommunikation diente darüber hinaus als Stabilisationsfaktor, schaffte Transparenz über den Sinn und Zweck der Maßnahmen und sicherte das Vertrauen in das Unternehmen.

Von der Theorie in die Praxis

Zum Zeitpunkt der Tagung befand sich die GGW Geschäftsleitung am Beginn eines umfassenden Veränderungsprozesses. Das Zusammentreffen diente dazu, sich konzentriert über zwei Tage mit dem eigenen Unternehmen auseinanderzusetzen. Sowohl die Auswirkungen einer zukünftigen Veränderung der Inhaberstruktur als auch die Anforderungen des schnellen Wachstums der Unternehmens-Gruppe sollten diskutiert werden. Zielsetzung war die Erarbeitung einer Standortanalyse und Lösungsstrategie, um die erfolgreiche Entwicklung des Unternehmens weiterhin zu sichern.

Als inhabergeführtes Traditionshaus ist der Erfolg der GGW Gruppe maßgeblich von den Partnern geprägt. Die langjährige Kundentreue basiert nicht zuletzt auch auf der persönlichen Betreuung der Key Accounts durch die Inhaber selbst. Mit der zukünftigen Veränderung der Inhaberstruktur durch das Ausscheiden zweier Senior-Partner stellte sich uns die Frage, welche Folgen dieses für das Unternehmen haben würde. Darüber hinaus forderte auch die zunehmende Größe des Unternehmens neue Management-Strukturen und Prozessabläufe.

Die Moderation des DiCon Beraters half uns, den Blick für das Wesentliche zu schärfen und die Schlüsselprinzipien zu identifizieren, die für die Zukunftsfähigkeit des Hauses von besonderer Bedeutung waren.

Wie viele inhabergeführte Traditionshäuser wird auch die GGW Gruppe von einem gemeinsamen Unternehmensgeist getragen, der über die Generationen gewachsen ist. Uns war dieser Geist gar nicht in der Tiefe bewusst, sondern wurde einfach nur gelebt. DiCon machte uns klar, dass mit zunehmender Größe unserer Organisation es jedoch wichtig ist, sich der Identität und der Erfolgsfaktoren des eigenen Unternehmens bewusst zu werden. Gemeinsam machten wir uns an die Identifikation und fanden so unsere Corporate Identity und Corporate Culture.

Der Schlüssel liegt im Handeln

Die Geschäftsleitung der GGW Gruppe stand vor weiteren Aufgaben: nachdem die inhaltlichen Leitprinzipien erkannt und definiert waren, die die Identität und den Erfolg unseres Unternehmens ausmachen, mussten wir von einem organischen zu einem gesteuerten Wachstum übergehen und die dafür notwendigen Qualitäten und Strukturen schaffen. Darüber hinaus galt es, die wichtigsten Führungsebenen in diesen Prozess mit einzubinden, um gemeinschaftlich Veränderungsmaßnahmen entwickeln zu können, die von allen mitgetragen werden.

Um den Veränderungsprozess der GGW Gruppe zunehmend auch eigenständig führen zu können, absolvierte zunächst unsere Personalleiterin gleich zu Beginn eine einjährige Qualifizierung als Change Managerin, die den DiCon-Arbeitsansatz vermittelt. Auf eine solche Multiplikatoren-Ausbildung legte die Unternehmensberatung sehr viel Wert, um damit einerseits das Know-how zur selbstständigen Steuerung des Veränderungsprozesses im Unternehmen selbst zu schaffen und die Unabhängigkeit ihrer Kunden zu wahren. Noch viel wichtiger aber ist der Aspekt der Qualitätssicherung. Ein interner Change Manager ist viel näher am Prozess dran und kann steuernd eingreifen, falls die Dinge anders laufen als erwartet. Insbesondere die Belegschaft kann in Veränderungsprozessen durch offene Fragen, Spekulationen, Unmut oder Sorge um die Zukunft verunsichert sein. Der Blick eines Change Managers ist für solche Anzeichen sensibilisiert und greift sofort ein. DiCon vertrat vehement den Ansatz, dass ein Change Prozess unbedingt von innen heraus geführt und konsolidiert werden muss.

Die GGW Geschäftsleitung machte sich an die Arbeit und handelte. In Zusammenarbeit mit der Unternehmensberatung entwickelte sich ein umfassendes Organisations- und Personalentwicklungsprojekt, das seit 5 Jahren aktiv läuft. Die Geschäftsführung definierte die Unternehmensidentität und leitete auf breiter Ebene einen Zielvereinbarungsprozess ein, der die Qualitätsführerschaft des Unternehmens zum Ziel hat. Die Umsetzung der neuen Unternehmensstrategie ist bereits im vollen Gange. Heute flankieren umfangreiche Qualifizierungsmaßnahmen den Prozess, die das Management auf seine neuen Aufgaben vorbereiten.

Insgesamt nehmen aktuell 15 Personen an der Fortbildung zur Internationalen Führungskraft bei DiCon teil.

Messbarer Erfolg

Veränderungen entstehen zuallererst im Kopf. Erfolgreiches Change Management verändert daher im besten Falle das Denken und Handeln der Menschen und nicht nur die Strukturen und Prozessabläufe des Unternehmens. In unserem Unternehmen ist dieses schon heute dank DiCon spürbar.

Seit Beginn unseres Veränderungsprozesses ist vieles in Bewegung gekommen. Heute sind die Kräfte des Unternehmens zielgerichteter und das Bewusstsein für die Problemfelder geschärft. Veränderungen sind insbesondere auch in der Management-Kultur zu bemerken. Hier etabliert sich eine neue innere Haltung, die sich durch die Arbeit mit dem DiCon-Ansatz entwickelt hat. Dies wirkt sich nicht nur positiv auf das Miteinander in Form einer neuen Ehrlichkeit und Konsequenz aus, sondern ermöglicht auch eine neue Beziehungs- und Dienstleistungsqualität zu Kunden und Geschäftspartnern. Ein Faktor, der uns schon heute im Mitbewerberumfeld eindeutig differenziert und den wir zukünftig noch weiter ausbauen werden.

Link: http://www.ggw.de

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