Überblick Supervision

Diese Zusammenstellung ist als Sammlung zur Ausarbeitung einer spezifischen Maßnahme abhängig von der aktuellen Situation der Supervisanden und der vorhandenen Vorkenntnisse zu betrachten.

Gelegentlich erscheint es sinnvoll, andere Module unseres Trainingsangebotes wie z.B. Konfliktlösung oder Moderation in einen Workshop zu integrieren.

1. Beschreibung und Darstellung der Methode "Supervision"

2. Theoretische Grundlagen

3. Rahmenbedingungen

4. Supervisonssettings

5. Wirksamkeit und Ziele der Supervision

6. Methoden der Supervision


Das Angebot von DiCon

Wir bieten Supervision sowohl im Rahmen von uns durchgeführter Organisations- und Personalentwicklungsprozesse an als auch in offenen Supervisionsgruppen zur kontinuierlichen Überwachung der Arbeit fortlaufend an.

Des weiteren bieten wir Workshops als Fortbildung zur Vermittlung theoretischer und praktischer Grundlagen für den Einsatz von Supervision für Ihre Arbeit z.B. als Personalverantwortlicher oder Projektleiter an.

Möglichkeiten zur Einzelsupervision sind im Rahmen unseres Coaching-Angebotes (LINK) zu finden.

In der Regel werden alle unsere Workshops durch Einzelcoaching als flankierende Maßnahme zur Schärfung des "Selbstbewusstseins" begleitet.


Inhaltliche Darstellung

Supervision

Der Einsatz von Supervision ist sehr sinnvoll z.B. bei der Optimierung und Klärung von Prozessen der Organisations- und Personalentwicklung, im Teambuilding sowie in der Fort- und Weiterbildung. Sie wird häufig in Organisationen angewandt, in denen Teamarbeit eine große Rolle spielt und/oder belastende Situationen verstärkt auftreten.

Im Bereich sozialer Institutionen ist sie seit über 100 Jahren verbreitet und unverzichtbar geworden. Im wirtschaftlichen Umfeld ist dieses Instrument aber noch nicht überall selbstverständlicher Bestandteil professionellen Handelns geworden!

Fest verwurzelt zu sein scheint das Bedürfnis verantwortlicher Personen, für alles selbst eine Lösung zu haben. Auch besteht gelegentlich die Angst, im Falle der Inanspruchnahme von Hilfe die Selbständigkeit einzubüßen, obwohl die Supervision Unabhängigkeit zum Ziel oder sogar vorbeugende Funktion hat.

Unreflektiert bleibt üblicherweise der enorme Schaden, der durch verpasste Chancen und menschliche wie organisatorische Reibungsverluste und allgemein "ungelernte Lektionen" entsteht. Unbekannt scheint das Ausmaß der Erleichterung, das durch Supervision möglich ist!

Im Folgenden stellen wir daher Supervision sowohl in Form und Inhalt als auch deren Potenziale und Einatzmöglichkeiten vor.


Was ist Supervision?

Supervision bedeutet soviel wie "Sehen aus der Vogelperspektive" oder "Überblick nehmen" mit der Konnotation von wohlwollender "Überwachung".

Sie entstand vor über 100 Jahren im Zusammenhang mit Unterstützungen, die die ersten sich etablierenden Wohlfahrtseinrichtungen Amerikas und Englands ihren Mitarbeitern zukommen ließen.

Durch den im Rahmen des Supervisions-Settings geförderten ständigen Wechsel der Beobachterperspektiven können bestehende problematische Deutungs- und Handlungsmuster erkannt und verändert werden.

So kann z.B. eine Sichtweise, die vorrangig die Defizite eines Mitarbeiters oder einer Abteilung bemerkt in eine Perspektive umgewandelt werden, welche die Potenziale und Ressourcen sowie mögliche Lösungen fokussiert.

Ein häufiger Wechsel der Beobachterperspektive führt zur Schulung einer ganzheitlicheren, systemischen Wahrnehmung des Berufsfeldes. Dabei lernen die Supervisanden (also die Personen die supervidiert werden), zwischen Innen- und Außensicht, zwischen Selbst- und Fremdreflexion wechseln zu können.

Supervision ist damit eine berufsbezogene Beratung in Kombination mit Weiterbildung und der Ort für "Erkenntnis- und Lernprozesse zur Sicherung bzw. Verbesserung fachlichen bzw. professionellen Handelns." (Buer 1999, S. 30)

Sie ist grundsätzlich praxisbezogen angelegt, um die Supervisanden in ihrer beruflichen Praxis nach vorne zu bringen. Die positive, leistungs- und zufriedenheitsfördernde Entwicklung in der Tätigkeit eines Profis mit seinen Mitarbeitern oder Kunden ist das wichtigste Kriterium einer gelungenen Supervision!


Wann Supervision?

Meistens werden dann Supervisionen aufgesucht, wenn sich Mitarbeiter in einer Situation befinden, die sie als unbestimmt oder verworren wahrnehmen und offensichtlich nicht nur die eigene Person dabei eine Rolle spielt. In aller Regel sind Zweifel an der Richtigkeit der eigenen Wahrnehmungen und am Erfolg des eigenen Handelns vorhanden, eine Lösung scheint weit entfernt.

Für gewöhnlich sind es im Unternehmensumfeld folgende Grundsituationen, in denen nach Supervision gefragt wird:

Supervison als "Erste Hilfe"

Häufig suchen Menschen Supervision, wenn sie in ihrer Arbeit in der Regel durch schwierige oder gestörte Beziehungen zu Kollegen, Kunden, Vorgesetzten oder Klienten bereits erheblich beeinträchtigt sind. Schnelle Hilfe und ein Noteinsatz sind meist erforderlich um schlimmere Auswirkungen zu vermeiden. Hervorstechend ist dabei die Unzufriedenheit der Supervisanden. Die eigentliche Problemlage und –bedeutung wird zu diesem Zeitpunkt aber noch durch keinen der Beteiligten wirklich erkannt und verstanden!

Die Aufgabenstellung ist in diesem Fall zweistufig: Zuerst ist eine schnelle, zunächst durchaus eher oberflächliche Klärung und Problemlösung notwendig. Ansätze für eine unmittelbar umsetzbare Lösung müssen schnell gefunden und den Beteiligten vermittelt werden.

Aber Supervision ist niemals nur Notfallmaßnahme für außer Kontrolle geratene Situationen! Im nächsten Schritt müssen sofort die eigentlichen Störungsursachen, welche verpasste Lernchancen sind und meistens im Bereich der Beziehungen und Interaktion liegen, erfasst werden.

Auf ihren jeweiligen systemischen Ebenen (v.a. Individuum, Team, Unternehmen) müssen sie dann mit einer gewissen Tiefe bearbeitet werden. Nur so kann die schadensintensive nächste Krisenrettung vermieden, Unabhängigkeit hergestellt und maximaler Nutzen aus der Situation gezogen werden!

Supervision als Vorbeugung

Diese Phase geht oft aus der Akutintervention hervor. In diesem Fall dient Supervision als "Frühwarnsystem" zur rechtzeitigen Erkennung von Konflikt-Potenzial, welches als Chance zu Lernen und Verbesserung verstanden werden darf, und zum anderen zur ständigen Verbesserung der Organisation und ihrer Mitglieder sowie der benutzen Methoden.

Dieses Ziel wird v.a. erreicht durch die Bearbeitung und Analyse von ablaufenden oder gerade vergangenen Teamprozessen z.B. durch "Fallsstudien" (wie der Besprechung oder Nachstellung von Geschäftsvorfällen). Außerdem werden konkret und praktisch neue adäquatere Methoden zur Führung, Organisation, Kommunikation und besseren Arbeitsgestaltung vermittelt.

Diese Form der Supervision

Eine weitere, an dieser Stelle weniger interessierende Supervisions-Form ist die Qualifizierungs- und Ausbildungssupervision im Bildungsbereich.


Supervisions-Settings

Supervison kann in verschiedenen Settings durchgeführt werden.

Typischerweise findet Supervision mit mehreren Personen und einem Supervisor statt (Mehrpersonen-Setting). Supervision wird gelegentlich aber auch in einem Einzelsetting, welches konzeptuell ins Kompetenzcoaching übergeht, durchgeführt.

Im Mehrpersonen-Setting werden entweder bestehende Teams oder Arbeitsgruppen mit einander bereits bekannten Mitgliedern supervidiert, oder es handelt sich um Gruppen von Einzelpersonen, die aus unterschiedlichen Kontexten kommen.

1. Das Mehrpersonen-Setting

Der Vorteil einer Gruppe liegt in der Möglichkeit der gegenseitigen Bereicherung der Teilnehmer. Da die soziale Vielfalt von Beobachtungen, Erfahrungen, Fähigkeiten und Wissen größer ist, lassen sich in diesem Setting auch sehr viele Perspektiven, Lösungs-, Deutungs- und Handlungsvorschläge finden.

Da Interaktion, Kooperation und Gruppenprozesse in der Supervision die Quelle der Kraft und des Lernens sind, kann der Vorzug solcher Settings, diese Prozesse in der Gruppe abzubilden, nicht hoch genug eingeschätzt werden. So erlauben sie z.B. das Nachstellen problematischer Prozesse anhand eines Rollenspieles sowie deren direkte Bearbeitung. Auch der wichtige Wechsel von Selbst- zur Fremdbeobachtung ist in Gruppen leicht.

Teamsetting:

Eine wichtige Variante eines Mehrpersonensettings ist das Teamsetting. In dieser Form des Settings ist es ein bestehendes Team, eine Arbeitsgruppe oder eine Abteilung, die miteinander arbeitet und eine Supervision aufsucht.

Ziel der Teamsupervison ist v.a. die Leistungsverbesserung der Arbeit im Sinne der Organisation. Hierzu gehört die Besprechung und Bearbeitung von Problemen z.B. mit schwierigen Kunden oder Geschäftspartnern und die Analyse der Institution. Formelle und auch informelle Strukturen im Team müssen erkannt, respektvoll offen gelegt und bearbeitet werden. Bereichsabgrenzungen, Kooperationen, Koalitionen und Ausgrenzungen sowie Machtverteilung sind unbedingt zu berücksichtigen!

Zu prüfen und zu konkretisieren sind v.a. folgende Annahmen:

Einer besonderen Prüfung bedürfen bei der Teamsupervision immer der Auftraggeber und der Auftrag:

Besonders bei von der Organisation für ein Team angefragten Supervisionen ist es wahrscheinlich, dass nicht alle Teammitglieder freiwillig an der Supervision teilnehmen und viele diese als verordnet empfinden. Dies führt in aller Regel zu einer (möglicherweise unbewussten) Verweigerungshaltung der Mitglieder und somit zu einer "Scheinsupervision".

Das Einverständnis und der erklärte Wunsch der Teammitglieder ist die Voraussetzung für eine erfolgreiche Supervision und muss gegebenenfalls in einer offenen Auseinandersetzung mit Bewegung auf beiden Seiten erreicht werden. Hierzu gehört auch die Frage, ob und wie Vorgesetzte an der Supervision teilnehmen können, ohne die Unabhängigkeit der Gruppe und v.a. des Supervisors zu unterminieren.

Ein ebenfalls essenzieller Punkt ist die Klärung des Auftrages: Nicht jeder Auftrag wird vom Team und vom Auftraggeber Organisation gleich lautend erteilt. Häufig gibt es auf beiden Seiten inoffizielle Ziele, welche miteinander inkompatibel sind. Geheime Aufträge sowie Grenzen müssen vom Supervisor angesprochen und offen gelegt werden!

An dieser Stelle wird die Verbindung der Supervision mit der Organisationsentwicklung offenkundig: das Spannungsfeld zwischen den Zielen der (mindestens) drei systemischen Ebenen Individuum, Gruppe und Organisation muss analysiert, Konfliktpotenzial aber auch versteckte Ressourcen ausgelotet und gelöst werden.

Im Team-Setting halten wir den Einsatz von Einzel-Coaching für unabdingbar, vor allem um die Fortsetzung der in der Regel der betreffenden Person unbekannten und in den Team-Alltag bereits eingeschliffenen individuellen Muster (blinde Flecken) in respektvoller Weise offen legen und verändern zu können. Der Anspruch ist zwar hoch, aber in der Supervision wäre nichts gewonnen, wenn beispielsweise wieder einmal nur die lauten, extravertierten Mitglieder das Wort ergriffen und die auch im Business-Alltag Verschlossenen nie wirklich das Wort zu ergreifen wagten.

Gruppensetting (Stranger Group):

In diesem Setting kommen Professionelle zusammen, die in keinem direkten Arbeitszusammenhang stehen und ausdrücklich (bisher) kein Team bilden.

Es kann sich dabei zum Beispiel um Projektleiter, Trainer oder Berater aus verschiedenen Unternehmen handeln, die die Freiheit der Gedanken und Äußerungen, das Fehlen möglicher Sanktionen und Tabus am Arbeitsplatz und möglichen kollegialen Drucks genießen und "endlich einmal" offen sprechen können! Die vorhandene Anonymität entspannt.

Bereichernd, wenn auch weniger fachspezifisch, sind dabei gerade Gruppen, in denen die Mitglieder aus eher unterschiedlichen Fachgebieten und Positionen kommen und sich daher durch Unvoreingenommenheit und verschiedene Perspektiven und Spiegelungen bereichern können.

Dieses Supervisions-Format wird von den Teilnehmern freiwillig aus einem gefühlten inneren Bedürfnis heraus aufgesucht, was zu einer großen Kooperation beiträgt.

In diesem Setting ist es hilfreich, dass auch der Supervisor nicht in einem Auftrags- oder Abhängigkeitsverhältnis zu einem bestimmten Unternehmen steht, was seine Neutralität und damit den Gruppenprozess fördert.

Supervision im Einzelsetting

Diese Supervisionsform fällt nach unserer Ansicht zum Teil mit dem Einzelcoaching zusammen.

Ein unterscheidendes Merkmal ist, dass weniger der supervidierte Klient persönlich das Thema ist, als viel mehr dessen Einbettung in das System, in welches er mit seinem Interaktionspartner, wie z.B. seinem Kunden oder Klienten, eingebettet ist.

So wird dieses durch seine Nähe ein hohes Maß an Sicherheit vermittelnde Setting häufig von Personen mit Leitungsfunktion nachgefragt, welche sich mit ihrer Leiterrolle im Zusammenhang mit durch die eigenen Handlungs- und Sichtweisen oder blinden Flecken verursachten Führungsprobleme auseinandersetzen wollen.

Nachteile dieser Supervisionsform sind ein Mangel an Darstellungsmöglichkeiten für Konflikte und Interaktionen, da fremde Rollen nicht von Unbeteiligten spielerisch übernommen werden können. Auch besteht nur eine stark reduzierte Möglichkeit, Feedback zu bekommen und fremde Wahrnehmungen zu erleben. Eine Darstellung und Sichtweise der behandelten Probleme ist grundsätzlich einseitig, weswegen wir vielmehr zu einer Kombination von Gruppensupervision mit Einzel-Coaching statt zu einer Einzel-Supervision raten.

Ziele und Wirkungsweise der Supervision

Das oberste Ziel von Supervision ist es, die Arbeitssituation von professionell Handelnden durch praxisnahes Lernen und Reflexion zu verbessern, sowohl im Hinblick auf ihre persönliche Situation als auch auf das Gesamtsystem des Unternehmens, in dem sie tätig sind.

Die Aufgabe des Supervisors ist es bei allen Settings, seinen Supervisanden neue Perspektiven auf ihre berufliche Tätigkeit zu vermitteln, ihre Wahrnehmung und ihren Handlungsspielraum zu erweitern, und ihnen einen tieferen Sinn des Geschehens zusammen mit neuen Handlungsmöglichkeiten zu vermitteln.

Beispielsweise ist eine Umdeutung und Perspektivänderung weg von einer sehr problemorientierten Sichtweise hin zu einer Ressourcenerweiterung wünschenswert. Das Erlangen einer ganzheitlicheren und systemischeren Wahrnehmung der Problematik ist ebenfalls ein wichtiges Ziel. Hier hilft besonders der stetige Wechsel zwischen Innen- und Außensicht sowie Selbst- und Fremdreflexion.

Der Supervisor darf nicht parteiisch und einseitig gebunden sein. Neigung hingegen ist menschlich, sie zu leugnen wäre mindestens genauso gefährlich, wie ihr zu verfallen!

Die Erkenntnis bisher unerkannter Motive und das Beleuchten der Hintergründe ist für DiCon der Weg zur nachhaltigen Veränderung. Das endlose Suchen und Finden formelhafter und unsystematischer kausaler Begründungen für sichtbar gewordene Probleme erscheint uns als ein stumpfes und untaugliches Instrument.

Unbedingt muss sichergestellt werden, dass in Supervisionen entdeckte, die Organisation betreffende und dem Unternehmen zu kommunizierende Schwierigkeiten und Inhalte auch ernsthaft gehört werden und Eingang in einen Umsetzungsprozess finden. Denn eine der größten und für Team wie Unternehmen sehr schädlichen Frustrationen ist es, wenn Supervisions-Ergebnisse von der Organisation ignoriert werden und das Team auf Ihnen "sitzen bleibt".

Aus diesem Grund legt DiCon großen Wert darauf, dass Team-Supervisionen immer in einem Zusammenhang mit Maßnahmen der Organisationsentwicklung gesehen und möglichst ausgewertet werden. Nur so kann wirkliche Entwicklung und das Erreichen einer besseren Performance sichergestellt und auch das wesentliche Ziel der Unabhängigkeit des von uns beratenen Unternehmens erreicht werden!

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